Tarih boyunca toplumlar, liderlerinin etrafında örgütlenmiş ve yönetim biçimlerine şekil vermiştir. Feodal yapılar veya beylikler dönemi de bu dinamiklerin oldukça belirgin olduğu bir çağdır. Küçük çaplı yönetim birimleri olarak halkın bağlılık algısı ve toplumsal düzeni liderlerinin etkisiyle şekillenmiştir. Karizmatik, otoriter veya babacan tarzları olan liderler, güçlü kişisel özellikleri, duygusal bağlar kurarak ve disiplin ile katı kuralları benimseyerek halklarını bir aile fertleri gibi gören anlayışla bir arada tutmuşlardır.

Beyliklerde halkın görev ve sorumlulukları, toplumsal düzenin sürdürülebilmesi açısından hayati önem taşırdı. Çiftçiler, zanaatkârlar, demirciler, marangoz ustaları veya dokumacılar gibi birçok birey kendi alanlarında üretim yaparak ekonomik döngüyü desteklerdi. Yaptıkları çalışmalar kendi geçimlerini sağlamakla birlikte, beyliklerinin ihtiyaçlarını da karşılamaktaydı. Beylik halkının her bir bireyi, sorumluluklarını yerine getirirken liderlerine olan sadakatlerini göstermekte ve bu bağlılığı güçlendirmekteydi.

Beylik sisteminde, halk genellikle liderini destekler ve onun yönetiminde kendini güvende hissederdi. Bu bağlılığın altında, dönemin sosyo-ekonomik şartları önemli bir rol oynardı. Alternatif bir yaşam alanı bulmanın imkânsız ya da tehlikeli olduğu bu koşullarda, bireyler liderlerine ve bulundukları topluluğa daha fazla aidiyet hissederdi. Beylikte kalmaya devam etmek sadece bir zorunluluk değil, aynı zamanda toplumsal dayanışmanın ve güvenliğin bir parçasıydı. Ancak toplumların bir arada kalma ihtiyacı, yalnızca fiziksel güvenlik ve ekonomik koşullarla açıklanamazdı. Bireyler, varlıklarının ve işlerinin diğerleri tarafından görülmesine, takdir edilmesine ihtiyaç duymaktadır. Bu, temel bir psikolojik ihtiyaçtır ve bireylerin topluluklar ile gruplar içerisinde yer almak istemesinin temel nedenlerinden birisidir.

Bireyler, bir topluluk veya organizasyon içerisinde kabul edilmiş ve güvenilir hissettiklerinde, sadece temel sorumluluklarını yerine getirmekle kalmaz, aynı zamanda gönüllü olarak katkıda bulunmak da isterler. Feodal bir yapıya sahip olan beyliklerde bu olgu, halkın liderine olan bağlılığını ve toplumsal düzeni korumaya yönelik bireysel çabalarıyla örneklendirilebilir. Beylik halkı, liderlerinin adaletli olmasıyla ona duyduğu güveni ve bağlılığı artırır; bu da toplumsal yapının devamlılığını sağlar. Ancak adalet algısının zedelendiği bir durumda, halkın bu bağlılığı sorgulaması ve sistemin zayıflaması kaçınılmazdır.

Feodalite üzerinden örgütsel süreçlere baktığımızda, bir beyliğin lideri, halkın beklentilerini karşıladığı ve adalet duygusunu tesis ettiği ölçüde gücünü koruyabilmiştir. Halk, liderinin kararlarının kendi çıkarlarına uygun olduğunu ve toplumsal düzeni desteklediğini düşündüğünde gönüllü olarak onun yönetimini desteklemiştir. Bu ilişki, modern iş dünyasında da benzer şekillerde kendini gösterir. Çalışanlar, bir organizasyonun ve yöneticileri tarafından adil ve şeffaf bir şekilde yönetildiğine inandıklarında, sadece görev tanımlarıyla sınırlı kalmaz; organizasyonun genel başarısına katkı sağlamak için fazladan çaba harcamaktadırlar. Bu anlamda, beyliklerin toplumsal yapısı ile modern organizasyonların işleyişi arasında ilginç bir paralellik kurmak mümkündür.

Günümüzde şirketler, farkında olmadan modern dünyanın feodal beylikleri gibi hareket etmektedir. Kendi sınırlarını belirleyerek topluluklarını oluşturmakta ve bu toplulukların bağlılığını sürdürmek için karmaşık ekosistemler inşa etmektedirler. Çalışanlarına sundukları sosyal olanaklar, kariyer gelişim fırsatları, ödüllendirme sistemleri ve organizasyonel kültürleriyle adeta bir beyliğin halkını bir arada tutmaya çalıştığı stratejileri andırmaktadır. Ancak bu yapıların sürdürülebilir olması için liderlerin adalet, güven ve şeffaflık ilkelerini benimsemesi; çalışanların yalnızca işlerine değil, organizasyonun tümüne gönülden bağlılık hissetmesini sağlayacak güçlü bir topluluk duygusu yaratması gerekmektedir. Çalışanların bulundukları organizasyonlar içerisinde varlıklarının değerli olduğuna inandıklarında, görev tanımlarının dışında gönüllü olarak katkı sağlamaları daha olasıdır. Örgütsel vatandaşlık olarak nitelenen bu olgu, günümüz şirketlerinde özellikle çalışan yönetimi ve yetenek kazanımı açısından oldukça önemli bir çalışma alanıdır.

Bu bağlamda modern şirketlerin ekonomik gücü ve ölçeği dikkat çekmektedir. Örneğin, Apple ve Amazon gibi şirketler, yıllık gelirleri ve bilançoları ile birçok devleti geride bırakmaktadır. 2023 yılında Apple’ın yıllık geliri 394 milyar dolara ulaşırken, Amazon’un geliri 524 milyar doları aşmıştır. Bu devasa büyüklük, bu şirketlerin yalnızca ekonomik değil, aynı zamanda toplumsal ve kültürel etkilerini de artırmaktadır. Ancak bu denli büyük organizasyonlar bile çalışan bağlılığını sürdürebilmek adına, sosyal bağları güçlendiren ekosistemler oluşturmanın yollarını aramaktadır. Son günlerde trendlerde olan ve pandemi sonrası dönemde uzaktan çalışma yönetimleri üzerinde düşündürmekte ve tartışmalara neden olmaktadır.

Pandemi dönemiyle birlikte uzaktan çalışma uygulamalarının yaygınlaşması ve çalışanların ofislerden bağımsız olarak görevlerini yerine getirmek istemesi oldukça makul ve çalışanı koruyan bir çalışma tarzıdır. Ancak bu durum, şirketlerin ve yöneticilerin oluşturmak istediği örgütsel kültür ve sosyal bağların kopma kaygısını da beraberinde getirmiştir. Hibrit çalışma modelleriyle bu endişeler kısmen azaltılmaya çalışılsa da çalışanların fiziksel bir arada bulunmaması, topluluk duygusunun zayıflamasına yol açabilmektedir. Şirketler, günümüzde birçok devletten daha büyük bilançolara ve daha karmaşık yapılara sahip olduklarından, çalışanları için oluşturdukları ekosistemlerin sürdürülebilirliği konusunda önemli ve anlamlı adımlar atmak zorundadır.

Yapılan araştırmalara baktığımızda:

• Gallup (2023) verilerine göre, iş yerinde anlamlı sosyal ilişkiler kuran çalışanların %63’ü, işlerine daha fazla bağlılık hissettiklerini belirtirken, düşük sosyal desteğe sahip çalışanlarda bu oran yalnızca %20’ye düşmektedir. Ayrıca, çalışanların %85’i, yaptıkları işlerin takdir edilmesi ve görünür olmasının, duygusal bağlarını güçlendiren önemli bir faktör olduğunu ifade etmektedir. Bu takdir, formal veya informal yollarla sağlanabilir ve özellikle ayaküstü sohbetler gibi günlük etkileşimler, örgüt içindeki sosyal ilişkilerin güçlenmesine katkı sağlar. Olumlu bir örgüt iklimi ve açık iletişim, bu etkileşimlerin daha etkili olmasını sağlar.
• SHRM (Society for Human Resource Management) tarafından yapılan bir araştırmaya göre, güçlü örgütsel destek algısına sahip çalışanların iş performansı %20, iş tatminleri ise %36 oranında artmaktadır. Bu tür bir destek, çalışanların destekleyici bir iş kültürüne daha kolay adapte olmalarını sağlar. Ayrıca, fiziksel etkileşimler yoluyla güven duygusunun artması, örgütsel desteği güçlendirir. Mentorluk alabilecekleri iyi yöneticilerle çalışmak, çalışanların gelişimlerini hızlandırır ve kariyerlerinde ilerlemelerini teşvik eder.
• Forbes (2022), kurumlar açısından sosyal ve örgütsel desteğin, çalışanların iş-yaşam dengesini korumalarını kolaylaştırdığını vurgulamıştır. İş-yaşam dengesi sağlanamadığında, çalışanlarda tükenmişlik riski %23 oranında artarken, yıllık iş gücü kaybı %19’a kadar yükselebilmektedir. Buna karşılık, çalışanlarına güçlü bir destek sistemi sunan şirketlerde çalışan bağlılığı %41 artmakta ve şirket performansında %21’e varan bir iyileşme sağlanmaktadır. Örgütsel kültür açısından ise, destekleyici bir ortam yaratmak, pozitif bir işyeri atmosferi oluşturur, çalışanların daha motive olmalarını ve şirkete olan bağlılıklarını artırmalarını sağlar. Sonuç olarak, güçlü bir destek sistemi şirketin uzun vadeli başarısına, karlılığına ve sürdürülebilir büyümesine katkıda bulunur.

Sonuç olarak, liderlik ve bağlılık kavramları tarih boyunca toplumsal düzenin ve bireysel motivasyonun temel unsurlarından biri olmuştur. Beyliklerin halkıyla kurduğu bağ ile günümüz şirketlerinin çalışanlarıyla kurmaya çalıştığı ilişki arasında dikkat çekici paralellikler bulunmaktadır. Toplulukların bir arada kalmasını sağlayan duygusal ve sosyal bağlar, liderlerin adaletli yaklaşımları ve bireylerin görülme ihtiyacının karşılanmasıyla güçlenir. Bu bağlamda, modern şirketlerin yalnızca finansal başarıya değil, aynı zamanda çalışanların psikolojik ve sosyal ihtiyaçlarına da odaklanmaları gerekmektedir. Sosyal ve örgütsel destek sağlamak, yalnızca çalışan refahını değil, şirketin uzun vadeli başarısını da güvence altına alır. Bu nedenle şirketlerin, çalışanların ihtiyaçlarını anlamaya yönelik politikalar geliştirmesi ve destekleyici bir kültür inşa etmesi stratejik bir zorunluluktur.

Salih Taşkın, Uzman Psikolog

Kaynakça:

1. Gallup. (2023). State of the Global Workplace: 2023 Report. Gallup.
2. Society for Human Resource Management (SHRM). (2023). The Impact of Organizational Support on Employee Performance and Job Satisfaction. SHRM.
3. Forbes. (2022). The Role of Organizational Support in Maintaining Work-Life Balance. Forbes.
4. Apple Inc. (2023). Annual Financial Report. Apple Inc.
5. Amazon. (2023). Annual Financial Report. Amazon.
6. Gursoy, D., Chi, C. G. Q., & Lu, L. (2013). Workplace Stress and Employee Performance: The Role of Social Support. International Journal of Hospitality Management.
7. Avolio, B. J., & Bass, B. M. (2004). Multifactor Leadership Questionnaire: Manual and Sampler Set (3rd ed.). Mind Garden.
8. Yukl, G. (2010). Leadership in Organizations (7th ed.). Pearson Education.